En France, la loi ne se contente pas de recommander la formation professionnelle : elle l’exige. L’employeur doit non seulement veiller à l’adaptation de chaque salarié à son poste, mais aussi garantir sa capacité à tenir un emploi sur la durée. Pourtant, lorsqu’il s’agit de choisir les actions à intégrer dans ce plan, l’entreprise conserve la main, à quelques exceptions près pour des formations imposées par la réglementation. Malgré les évolutions législatives, nombre de structures persistent à mélanger anciens et nouveaux concepts, s’accrochant à des critères internes qui n’existent pas dans le Code du travail. Résultat : des zones grises persistent, rendant les parcours parfois moins lisibles qu’ils ne devraient l’être.
Le plan de formation en entreprise : définition, enjeux et évolutions récentes
Le plan de formation, aujourd’hui renommé plan de développement des compétences, structure la politique de formation professionnelle de l’entreprise. Cet outil permet d’identifier les besoins, aussi bien collectifs qu’individuels, d’anticiper les changements du secteur et de répondre aux obligations légales d’adaptation au poste de travail. Sa mise en place n’est pas anodine : elle manifeste la volonté de l’organisation d’investir dans la progression de chacun, tout en veillant à la pérennité professionnelle des équipes.
La réforme de 2018 a rebattu les cartes du plan de formation en entreprise. Désormais, on distingue clairement deux catégories d’actions de formation :
- Les formations obligatoires, qui s’imposent pour exercer une activité ou pour répondre à une exigence réglementaire
- Les actions qui visent l’adaptation, l’évolution ou le développement des compétences, à l’initiative de l’employeur, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise
Cette distinction place le plan de formation au cœur de l’accompagnement des transformations : passage au numérique, transition écologique, nouveaux modes d’organisation. Chaque année, il se construit en concertation avec les représentants du personnel, conformément aux exigences du Code du travail. On s’appuie sur une analyse fine des compétences déjà présentes et des perspectives d’évolution. Les directions RH pilotent alors des parcours sur mesure, mêlant formation interne, externe et évaluation des résultats. Le plan formation ne se réduit plus à une simple liste : il devient un véritable moteur de l’engagement et du développement des collaborateurs.
Quels sont les droits et obligations légales pour l’employeur et les salariés ?
Le code du travail encadre strictement la formation professionnelle en entreprise, fixant des droits mais aussi des responsabilités pour chacun. L’employeur doit veiller à l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi de ses équipes. Cette mission ne se limite pas au financement d’actions de formation : il s’agit aussi d’anticiper les compétences nécessaires pour accompagner l’évolution de l’entreprise. Construire un plan de développement des compétences, c’est prévenir les risques de décalage, sécuriser les parcours et accompagner les mutations à venir.
Pour les salariés, participer au plan de formation est une obligation dès lors que la formation se tient sur le temps de travail et qu’elle répond à l’exigence d’adaptation au poste. Un refus, sauf raison valable, peut être considéré comme une faute. En dehors de ce cadre, la discussion s’ouvre : le dialogue social prend alors le relais. La consultation du CSE (comité social et économique) reste une étape incontournable pour élaborer et suivre le plan.
Au-delà du plan collectif, chaque salarié dispose aussi de droits individuels. Le CPF (compte personnel de formation) donne accès à des formations, à la VAE (validation des acquis de l’expérience) ou à une certification, de façon autonome. Ces dispositifs s’articulent avec le plan de développement : l’Opco (opérateur de compétences) accompagne l’entreprise pour le financement et la structuration des parcours. La formation en entreprise s’inscrit alors à la croisée d’une stratégie commune et de projets individuels, toujours dans le respect du contrat de travail et des évolutions du secteur.
Étapes clés pour élaborer un plan de formation efficace et adapté à votre organisation
Bâtir un plan de formation demande rigueur et capacité d’écoute. Cette démarche mobilise dirigeants, managers, représentants du personnel, mais aussi chaque salarié. Première étape : réaliser un diagnostic précis des compétences et des besoins, à la lumière de l’évolution des métiers. Des entretiens individuels croisés aux grandes orientations de l’entreprise, tout doit être passé au crible pour dresser une cartographie fidèle des attentes et des écarts à combler.
Vient ensuite la définition des objectifs pédagogiques, concrets et directement opérationnels : permettre à chacun de s’adapter à son poste, anticiper les changements, accompagner la montée en compétences. Le choix des actions de formation se fait alors en tenant compte des formats les plus pertinents : présentiel, à distance, tutorat ou ateliers pratiques. L’enjeu : garantir que les savoirs acquis trouvent leur place sur le terrain, et se traduisent par de véritables progrès au quotidien.
Voici les étapes à ne pas négliger pour structurer un plan pertinent :
- Recenser l’ensemble des besoins et attentes
- Définir les priorités, en distinguant le collectif de l’individuel
- Choisir les modalités pédagogiques qui collent à la réalité du terrain
- Organiser la logistique et planifier les actions
- Mettre en place un suivi rigoureux et évaluer l’acquisition des compétences
Le pilotage du plan formation demande une coordination sans faille : respecter les échéances, assurer une communication interne fluide, ajuster au fil des retours. Un tableau de bord bien conçu permet de suivre la mise en œuvre, de repérer les éventuels points de blocage et de mesurer les effets sur l’activité. Cette gestion en mouvement crée un véritable alignement entre ambitions de l’entreprise et projets professionnels.
Ressources utiles et conseils pour optimiser la mise en place de votre plan de formation
Pour affiner la gestion de votre plan de formation en entreprise, il est judicieux de s’appuyer sur des ressources spécialisées. Les Opco (opérateurs de compétences) accompagnent les employeurs dans la création et le financement des actions de formation. Leur expérience facilite le choix des dispositifs adaptés, la constitution des dossiers et la sélection des organismes agréés. La plateforme Skillup met à disposition un catalogue de formations complet, avec des outils pour comparer les offres et suivre l’avancement des parcours en temps réel. De son côté, Empowill propose une solution de pilotage globale : gestion automatisée des demandes, suivi administratif, mesure des résultats.
Pour garantir la cohérence du plan de développement des compétences, il s’avère pertinent de cartographier précisément les besoins, en associant les managers et les salariés. L’analyse des entretiens professionnels, combinée à l’étude des objectifs d’évolution des métiers, pose les fondations du plan formation en entreprise. Recourir à un organisme de formation certifié assure la qualité des contenus et l’adaptation des méthodes pédagogiques au contexte réel du travail.
Voici quelques conseils à mettre en pratique pour renforcer l’efficacité de votre plan :
- Sollicitez l’appui de votre Opco pour maximiser les financements
- Misez sur les outils numériques pour centraliser la gestion des formations : planification, suivi, évaluation
- Élaborez un catalogue de formations pertinent, enrichi par les retours d’expérience des salariés
La gestion de formation s’inscrit dans une dynamique collective : échange de pratiques, adaptation continue, valorisation des progrès. C’est ainsi que la montée en compétences nourrit à la fois l’engagement individuel et la performance globale. À chaque étape, le plan de formation façonne un futur professionnel plus agile et plus solide.
