Quelle direction pour la rupture conventionnelle ?

Un contrat à durée indéterminée peut être rompu par l’une des parties sans entraîner de poursuites judiciaires. Oui, cela est possible si l’initiateur de cette rupture décide d’opter pour une rupture conventionnelle. Le but étant bien sûr de préserver les intérêts financiers et juridiques de chaque partie. Découvrez dans cet article quelle direction suivre pour la rupture conventionnelle.

Demande de rupture conventionnelle

Dans votre démarche de rupture conventionnelle, c’est la première direction à suivre que vous soyez l’employeur ou le salarié. Si l’initiative de la demande vient du salarié, il doit respecter les modalités de demande prévues par son contrat de travail.

A lire en complément : Comment gérer votre stress au travail grâce à une bonne organisation

Si le contrat de travail ne prévoit rien à ce sujet, on recommande à l’une des parties de solliciter une rupture conventionnelle. Ceci par l’envoi d’une lettre de rupture conventionnelle avec accusé de réception, à la seconde partie.

Convocation à un ou plusieurs entretiens

Cette deuxième direction de la démarche prévoit obligatoirement au moins un entretien de rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur. C’est dans le but de décider des conditions de la rupture du contrat. Notamment la date de rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

A voir aussi : Conseils pour choisir un métier : éviter les erreurs et réussir sa carrière

Si un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle avec un salarié pendant son arrêt maladie, il doit veiller à le convoquer pendant les horaires de sorties autorisées par son arrêt de travail.

Établissement et signature de la convention de rupture conventionnelle

Une fois les entretiens de négociation terminés, si l’employeur et le salarié ont convenu d’un commun accord des conditions de rupture du contrat, il est nécessaire de dresser une convention de rupture conventionnelle reprenant ces conditions.

Cette dernière doit être ensuite datée et signée par chacune des parties. L’employeur et le salarié doivent conserver un exemplaire de la convention de rupture signée.

Délai de rétractation

Le lendemain après la signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est octroyé aux différentes parties. Ce délai permet au salarié et à l’employeur de revenir éventuellement sur leur décision.

Si une partie exprime sa rétractation dans la limite du temps requis, la convention de rupture est annulée. Le contrat de travail continue donc de s’exécuter normalement.

Demande d’homologation de la rupture conventionnelle

Le jour suivant l’expiration du délai de rétractation, la convention de rupture doit faire l’objet d’une demande d’homologation. Elle s’adresse en ligne à la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP). Ceci, par le biais de la plateforme de téléservice TéléRC.

15 jours après sa réception, l’administration doit rendre sa décision. Si aucune réponse n’est prononcée, la rupture conventionnelle est considérée comme homologuée.

Par ailleurs, si la demande d’homologation est rejetée, le contrat de travail du salarié continuera de s’appliquer dans les conditions habituelles.

Fin du contrat de travail

La rupture conventionnelle d’un CDI devient effective à la date de rupture du contrat de travail prévue par la convention. Au moment de la rupture du contrat de travail, la loi oblige l’employeur à remettre au salarié les documents de fin de contrat. Il s’agit des documents comme : le certificat de travail, le solde de tout compte. Mais aussi l’attestation Pôle emploi, et le récapitulatif de l’épargne salariale.

Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour les employeurs et les salariés

La rupture conventionnelle est une procédure qui peut présenter des avantages pour les employeurs et les salariés. Pour l’employeur, il s’agit d’une solution amiable de fin de contrat qui évite un éventuel licenciement économique ou disciplinaire. Elle permet aussi d’éviter le risque d’un contentieux judiciaire coûteux en temps et en argent.

Pour le salarié, la rupture conventionnelle lui offre une sécurité quant à ses droits sociaux. Il bénéficie ainsi du versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais aussi des allocations chômage si toutes les conditions sont remplies.

La rupture conventionnelle n’est pas sans inconvénients pour les deux parties. Pour l’employeur notamment, cette procédure ne garantit pas toujours que le salarié ne va pas contester son départ devant les prud’hommes.

Dans certains cas, la rupture conventionnelle peut être utilisée comme pression sur le salarié afin qu’il accepte un départ anticipé moins avantageux que ce à quoi il aurait droit aussi.

Pour le salarié aussi, quelques incertitudes demeurent : il doit être vigilant lorsqu’il signe sa convention car elle constitue une renonciation à toute action ultérieure devant les tribunaux prud’homaux.

Les conséquences fiscales et sociales de la rupture conventionnelle

Au-delà des avantages sociaux de la rupture conventionnelle, vous devez considérer les conséquences fiscales et sociales qui en découlent.

Tout d’abord, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à des cotisations sociales. Le montant des cotisations varie selon le régime social du salarié (régime général ou régime agricole) et selon le montant de l’indemnité perçue. Cette indemnité n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu jusqu’à une certaine limite prévue par la loi.

Si le montant de l’indemnité dépasse ce seuil légal, elle sera imposable. Vous devez donc considérer les risques élevés tant pour l’entreprise que pour le salarié concerné.

Au-delà des conséquences financières et fiscales, vous devez comprendre tous les tenants et aboutissants de la rupture conventionnelle afin qu’elle se passe sans difficultés supplémentaires.